Suivez Cynthia Ramanankasina et Mialy Randriamanga, qui ont partagé leurs points de vue sur la nécessité de reconnaître et de soutenir le savoir-faire des femmes en entreprise. Elles ont également présenté des bonnes pratiques issues de leurs entreprises respectives en matière de ressources humaines, afin de favoriser la fidélisation des collaborateurs. Cet échange s’est déroulé durant une conférence internationale organisée par Human Key, qui s’est tenue le mercredi 4 mars. Human Key est un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé dans le développement et la gestion des talents à travers cinq pôles d’expertise : recrutement, formation, portage salarial, externalisation RH et événements QVT.
Comment reconnaître et soutenir le savoir-faire des femmes en entreprise ?
Cynthia Ramanankasina
Manager QTV & DEI groupe Axian : “Plus les entreprises sont mixtes et diversifiées, plus elles sont performantes. “
Quand on parle de savoir-faire en RH, on parle de compétences. Mais avant d’expliquer comment reconnaître et soutenir le savoir-faire des femmes en entreprise, il faut d’abord se poser la question du pourquoi : quels sont les enjeux ? Et ces enjeux sont aujourd’hui assez évidents. Pourquoi devrait-on reconnaître ces compétences ? On peut retenir au moins trois idées. La première concerne la performance. Plus les entreprises sont mixtes et diversifiées, plus elles sont performantes. Ce sont les études de McKinsey & Company qui l’attestent. Plus les équipes et les talents sont mixtes et diversifiés, plus on génère du revenu. Le deuxième point concerne la dimension innovatrice. Plus les profils au sein d’une équipe sont diversifiés, plus la qualité des décisions s’améliore et plus la créativité est encouragée.
Le dernier point est celui de l’engagement. Lorsque les talents sont reconnus, qu’ils soient masculins ou féminins, cela favorise leur fidélisation au sein de l’entreprise. Or, aujourd’hui, les ressources humaines font face à une réelle difficulté de recrutement. Il y a une guerre de talents, qui rend les recrutements plus chers. Dans ce contexte, on y gagne à tout mettre en œuvre pour mettre en place des dispositifs visant à fidéliser les collaborateurs plutôt que de recruter. Cela permet à la fois un gain de temps et un gain d’argent, car l’arrivée d’un nouveau collaborateur nécessite également du temps et des ressources pour son intégration.
Mialy Randriamanga
Responsable communication groupe Eclosia : “Osons nous affirmer et faire entendre nos voix.”
La question est souvent abordée sous l’angle du management : on dit que ce sont les managers qui ne reconnaissent pas suffisamment les femmes, ou encore que le système lui-même favorise davantage les hommes. Pour ma part, j’aimerais aussi aborder la question sous un autre angle : celui des femmes elles-mêmes. Et si, parfois, la difficulté venait aussi de là ? Et si certaines femmes n’osaient pas toujours s’affirmer face aux hommes ? Si elles avaient tendance à se sous-estimer, que ce soit devant leurs collègues ou dans leur environnement professionnel ? L’idée est donc d’ouvrir la réflexion et de se demander comment les femmes peuvent aussi prendre pleinement leur place et valoriser leurs compétences au sein de l’entreprise.
Mesdames, vous qui êtes mamans de filles, tantes, ou simplement entourées de jeunes filles, créons cet impact autour de nous. Éduquons-les dès leur plus jeune âge à oser, à s’affirmer et à faire entendre leur voix, d’une manière ou d’une autre. Je parle aussi en tant que maman de deux petites filles. Je suis une maman célibataire et j’ai la responsabilité de les élever. Elles voient au quotidien que leur maman fait de son mieux et qu’elle s’affirme. Non pas parce qu’elle n’aurait pas le choix, mais parce qu’elle a été éduquée ainsi. Alors vous aussi, osez-vous affirmer. Lorsque vous osez prendre votre place, les personnes autour de vous le remarquent. Elles voient qu’il y a quelque chose. Et c’est souvent à partir de ce moment-là que les autres ont aussi envie de nous accompagner et de nous soutenir. S’il y a un mot fort que je voudrais partager, c’est simplement celui-ci : osons.
Comment favoriser l’engagement au sein de l’entreprise ?
Cynthia Ramanankasina
Manager QTV & DEI groupe Axian : “La méritocratie reste un levier essentiel de fidélisation.”
Aujourd’hui, en matière d’engagement, nous disposons de plusieurs dispositifs en interne. C’est davantage la marque employeur, au niveau du groupe, qui en assure la gestion. Mais concrètement, au sein de groupe Axian, la méritocratie reste le principe fondamental. Tout repose sur la méritocratie. Nous ne faisons pas de distinction entre un homme ou une femme : ce qui prime, c’est la compétence. Or, la compétence se traduit par la performance, et la performance par les résultats. Peu importe donc le genre : chacun est évalué sur la réalisation. Il y a des objectifs, les avez-vous réalisés ou pas ?
La méritocratie reste donc un levier essentiel de fidélisation. Comme je l’ai indiqué, pour engager durablement les collaborateurs, il faut d’abord savoir les fidéliser. Par ailleurs, nous mettons en place des dispositifs d’écoute afin de rappeler que les collaborateurs sont avant tout des humains. Il ne faut pas oublier la dimension humaine : ils peuvent avoir des doléances, des besoins d’expression ou le souhait de remonter des informations. Pour résumer l’engagement, on peut évoquer le concept d’Employee Value Proposition (EVP), c’est un terme RH qui fait que notre promesse employeur s’articule autour de trois axes : le talent peut se révéler, le talent peut s’exprimer et le talent peut s’épanouir. Je pense que cela résume l’engagement.
Mialy Randriamanga
Responsable communication groupe Eclosia : “Les personnes sont recrutées sur la base de leurs compétences, et non pour répondre à une exigence statistique.”
Ce qui distingue le groupe Eclosia des autres entreprises, c’est son crédo qui dit que l’homme et la femme sont à la base de tout.
Et il ne s’agit pas simplement d’un indicateur. L’objectif n’est pas de recruter des femmes uniquement pour recruter des femmes ou pour cocher des cases. Ce n’est pas du tout l’approche adoptée. La compétence reste un critère essentiel. Les personnes sont donc recrutées avant tout sur la base de leurs compétences, et non pour répondre à une simple exigence statistique. Par ailleurs, ces collaboratrices sont accompagnées tout au long de leur parcours dans l’entreprise, durant la phase d’intégration et durant toute leur évolution professionnelle. Cet accompagnement se fait notamment à travers des formations, du coaching et du mentorat.
Propos recueillis par
Nambinina Jaozara
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